В 2020 году Российский фонд фундаментальных исследований поддержал заявку по проекту «Трансформация концепции управления человеком: осмысление отношения человека и организации в эпоху постиндустриализма в свете притока рабочей силы нового поколения» (руководитель: д.ф.н., доцент, профессор кафедры Экономики, управления и права ФГБОУ ВО «ЮУрГГПУ» О.Э. Иванова, исполнители: к.п.н., доцент, доцент кафедры Экономики, управления и права ФГБОУ ВО «ЮУрГГПУ» Е.В. Рябинина).
Код и название конкурса: А Проекты фундаментальных научных исследований
Область знания: 10 ЭКОНОМИКА
Основной код (по классификатору РФФИ): 10-104 Прогнозирование социально-экономического развития, государственное регулирование экономики и управление социально-экономическими процессами
Дополнительные коды: (по классификатору РФФИ) 11-101 Теория познания и философская онтология
11-106 Социальная философия
Современная HRM-трансформация неизбежна в постиндустриальном обществе и цифровизации среды, в условиях, когда принципиально изменяются отношения между человеком и организацией, в системе ценностей возникает конфликт между «новым» и «старым», а существующие принципы и методы управления человеком в организации оказываются неэффективными. Рынок труда трансформируется в связи с приходом в организацию так называемого «поколения Z» («IGen», «цифровых аборигенов»), чья доля, согласно прогнозам экспертов, составит к 2020 году пятую часть рабочей силы. Для новой генерации сотрудников Интернет – естественная среда обитания и они, в отличие от старших коллег, мобильны, не связывают карьеру с одной компанией и, как правило, не планируют задержаться в ней больше 3 лет. Изменяется и сама организация, трансформируясь из бюрократической системы в эдхократическую, представленную временными трудовыми коллективами для решения нестандартных проблем и предоставляющими дополнительные возможности для реализации мобильного персонала – рабочей силы нового поколения.
Методологические основания новой концепции разработаны при обращении к инструментальности философии в анализе и решении проблем на уровне оснований и к универсальности философского подхода в преодолении фрагментарности отдельных подходов в управлении человеком в организации. Таким методологическим основанием концепции HM обоснован прагматический конструктивизм – Soft-методология (гибкая методология) построения организационной реальности, основанная на принципах коммуникации, конструкции, критичности, творчества и меритократии идей. Организация – это не застывшее образование, а конструкция, созданная субъектами-акторами – активными участниками компании, обладателями и носителями ценностей. Организация как конструкция включает акторов и сеть отношений между ними, ценность такой конструкции определяет ее практическая полезность для организации.
Проблемы управления IGen уникальны в связи с тем, что впервые мировоззрение человека нового поколения формируется в условиях VUCA-мира в высокотехнологичной среде и под ее влиянием. С одной стороны, для «цифровых аборигенов» естественно существование в Интернет-среде, с другой – они предпочитают личные контакты; адаптация к информационно насыщенному миру в форме клип-восприятия сопровождается отсутствием его осмысленности. Также к числу проблем управления молодой генерацией работников относится сосуществование практичности, склонности к предпринимательству и безосновательного обрыва трудовых отношений. Установлено, что на процесс идентификации личности представителей «IGen» определяющее влияние оказывает сеть Internet в связи с нацеленностью смысловой регуляции субъекта на глобальную сеть, что отражается в высокой степени персонализации – брендовости и имиджа молодых. Трудовые конфликты iGen с поколениямиXи Y, как правило, возникают в зонах в «состоянии on-line», «субъективности восприятия», «конкуренции поколений», «коммуникативный барьер».
Исследовано появление «трудовых призраков» в организации. Введено понятие «трудовой гостинг» (от англ. ghost – призрак), характеризующее новый тренд в отношениях сотрудника и организации, когда работа, коллеги и руководство становятся чуждыми для сотрудника без объективных оснований (экономических, социально-технологических, организационных). Это – явление, когда потенциальный сотрудник успешно прошел HR-собеседование, получил job offer и не вышел на работу, или внезапно исчез как призрак, оказавшись исключительно для компании в статусе «вне зоны доступа». Трудовой гостинг определен формой организационного отчуждения – отчуждения человека от организации и организационных отношений, при котором свобода трудовых действий работника не уравновешивается его ответственностью. Обоснована необходимость преодоления трудового при трансформации отношения к человеку в организации: переходу к проектной организационной структуре, культивировании в организации принципа прозрачности, вовлеченности, стимулировании потенциальных гостеров гибкими условиями труда.
Исследование выявило, что на поведение человека «поколения Z» в организации влияют следующие трудовые ценности: приоритет заработной платы, определение труда средством достижения материального благополучия, реализация тактики трудовой мобильности с целью обеспечения материального благополучия. Вместе с тем исследование выявило, что заработная плата не будет превалировать перед интересом и условиями труда.
В результате аналитической оценки стратегий критического мышления представителей «поколения Z» выявлено преобладание приемлемого уровня мышления респондентов и установлены точки роста диспозиций, наиболее выраженными среди которых явились развитие понимания эго- и социоцентризма. Стратегии критического мышления (аффективные и когнитивные) целесообразно совершенствовать как ресурс решения проблем в риск-менеджменте и менеджменте изменений в быстро развивающемся мире. Определены организационные условия и аналитические инструменты решения проблем и достижения целей: сократовская дискуссия и критическое чтение. Обосновано внедрение техник критического мышления в разработку управленческих решений, в риск-менеджмент и менеджмент изменений.
Разработана модель карьерных целей представителей «поколения Z», отражающая целостность внешних (экономических, социальных и политических) и внутренних (смыслов и психологических установок) элементов, формирующих трудовые ценности личности и устанавливающая функциональные взаимосвязи между трудовыми ценностями и потребностями, между карьерным якорением и выбором условий труда, между трансформацией карьерных целей личности и формированием ее направленности, определением доминирующих мотивов и соответствующих им стратегий поведения.
Разработана трансформированная концепция управления человеком в организации, интегрирующая организационное, содержательное и методологическое основания. Организационное основание определило ядром новой концепции акторский подход. Сотрудник уже не просто объект управления, «винтик» в системе, «трудовой» или «человеческий ресурс» – средство достижения цели, из которого бюрократическая или рыночная организация может «выжать все» для получения сверхприбыли. Это – актор, субъект, активный преобразователь организации: креатор и эксперт, коммуникатор и гостер, который исходит из практической полезности действий. В сообществе таких активных сотрудников компании в ходе обсуждения проектируется организационная реальность. Это – Soft-конструкция с заменяемыми пазлами, ценность которой определяет ее практическая полезность для организации. Интеллектуальный фундамент конструкции составляет критичность мышления сотрудников. Содержательная основа трансформированной концепции – ценности: коллаборации, параметрической объективности и согласованности, работы как образа жизни. Ее внедрению способствуют управленческие инструменты: опыт, организационный полилог, цифровизация. Рабочее место и рабочие процессы виртуализируются, рутинные бизнес-процессы в сфере HR вытесняются искусственным интеллектом, а человек может переключиться на творческое решение стратегических и тактических задач, нестандартных проблем. Работа как поле самореализации, прибыльности и Well-being (качества жизни) становится для такого сотрудника образом жизни.
Разработана проектно-конструктивная методология управления человеком в организации на основе смысла, введено понятие «логоуправление сотрудниками» («Logomanagement»). Логоуправление представляется, как философия и практика HR-менеджмента, основанная на обращение к сути ситуации и проблем, признании сотрудника источником и носителем смыслов. Логоменеджмент персонала – единый организационный процесс целенаправленного вовлечения сотрудников в осмысление, выстроен как сбалансированная система осмысления организационных событий и оценка их значимости (пользы) для сотрудника.
Анализ смыслов профессиональной деятельности представителей Gen Z, а также руководителей организаций подтвердил целесообразность внедрения логоуправления в практику. Руководители и подчиненные продемонстрировали стремление к осмысленности в работе, проявлению себя через причастность к «миру».
Разработана модель и алгоритм управления сотрудниками Gen Z на основе осмысленной трудовой деятельности как ценности управления, учитывающая влияние внешне-средовых и организационных факторов (система смыслов субъекта и объекта управления, трудовые отношения).
Центральной конструкцией модели является управление осмыслением, включающее взаимосвязанные организационное event-осмысление (осознание собственного вклада в достижение целей организации) и оценку личностной значимости события для жизнедеятельности и Well-being сотрудника. Реализация модели осуществляется на основе последовательных стадий: разработка смыслоформ, организация, внедрение управление сотрудниками на основе смысла в текущую деятельность, параметрическая оценка и совершенствование логоуправления.
Осмысленному труду и осмысленной коллаборации способствует внедрение методов управления генерацией Z на основе смыслов, базирующихся на механизмах смыслопорождения: замыкание смысла, индукция смысла, идентификация, инсайт, столкновение смыслов, полагание смысла.
Разработаны практические рекомендации для руководителей по управлению сотрудниками на основе смысла в свете притока рабочей силы нового поколения, включающие частные методы индивидуальной (проработка экзистенциальных (жизненных) смыслов личности, life-коучинг по определению смыслов, картирование, чек-листы) и групповой (тренинг, проективные техники, групповой коучинг по профессиональным целям, групповая поддержка, командообразование) работы.
Особое внимание уделяется подготовке руководителей, в связи с этим, была разработана программа повышения квалификации «Инновации в управлении людьми в организации: HR-логоменеджмент».
Русский
العربية
简体中文
English
Français
Español
